Технологии рекрутмента

Нередко руководить проектной группой сложнее, чем постоянным коллективом. Если сроки проекта строго определены, времени на исправление ошибок не предусмотрено, но в то же время состав проектной группы “не сработался”, а авторитет руководителя постоянно оспаривается другими членами группы, выполнение проекта может оказаться под угрозой.

В проектной команде некогда “выяснять отношения”: необходимо быстро устранять внутренние противоречия, эффективно обсуждать цели, текущие задачи и результаты, скоординированно действовать в различных направлениях. Этот тренинг поможет Вам предотвратить ряд проблем и повысить эффективность работы проектных групп.

Целевая аудитория:

Руководители компаний, подразделений, проектов

Краткое содержание программы:

1. Взаимодействие с клиентом, получение информации о вакансии
   • Обсуждение заказа: как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату
   • Субъективные и психологические требования к кандидату: оценка стиля руководства, психологических особенностей руководителя, взаимоотношений в коллективе с целью прогнозирования совместимости и способности адаптироваться в данной организации
   • Оценка выполнимости заказа, обсуждение адекватности требований с заказчиком
   • Основные и второстепенные требования, корректировка требований в процессе выполнения заказа
   • Определение ключевых моментов для оценки кандидата
2. Поиск потенциальных кандидатов
   • Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии (Интернет, СМИ, собственные базы данных, внешние БД, связи со специалистами данной отрасли и др.)
   • Оптимизация поиска, планирование заполнения вакансий
   • Распространение информации о вакансии, составление рекламных и информационных материалов
   • Специфика поиска “сложных” и редких специалистов
   • Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными СМИ и Интернет-сервисами.
3. Разработка структуры собеседований
   • Критерии оценки профессиональных навыков в специфических областях
   • Выяснение профессиональных компетенций
   • Составление квалификационных опросников при помощи технических специалистов Заказчика и внешних экспертов
   • Подготовка и использование кейсов и деловых игр в процессе собеседования
   • Разработка единой схемы структурированного интервью по каждой вакансии
   • Включение в собеседование специальной терминологии
   • Использование в структуре собеседования информации и лексики, полученной от предыдущих кандидатов
   • Провокативные техники в профессиональном собеседовании
4. Предварительная селекция
   • Получение максимума информации из резюме и анкеты кандидата
   • Структура первичного телефонного разговораO
   • Возможные критерии отсева по телефону
5. Проведение собеседований
   • позиционирование рекрутера в процессе собеседования в зависимости от поставленных целей
   • создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам (расположить к искренней беседе, проверить стрессоустойчивость, оценить соответствие стилистике общения, принятой в организации Клиента и т.д.)
   • Использование средств невербальной коммуникации в процессе собеседования
   • Как защититься от перегрузки, тревоги, нервного напряжения
   • Возможные отклонения от намеченного сценария: как не упустить значимую информацию
   • Как фиксировать информацию в процессе собеседования и после него
   • Как правильно завершить собеседование в зависимости от решения, принятого по поводу данного кандидата
6. Что можно оценить на собеседовании
   • Оценка полноты и успешности профессионального опыта
   • Оценка образования и уровня теоретической подготовленности
   • Оценка психологических особенностей кандидата (коммуникативные навыки, лидерские качества, конфликтность, обучаемость, организаторские способности, самооценка, уровень притязаний и др.)
   • Оценка мотивационной сферы кандидата и его реальной заинтересованности в предложении работодателя
   • Оценка семейных и прочих личных обстоятельств, влияющих на способность кандидата выполнять требуемую работу
   • Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю
   • Оценка адекватности финансовых запросов и амбиций кандидата
   • Оценка достоверности предоставляемой информации
7. Взаимодействие с заказчиком и кандидатом после проведения собеседования
   • Как объективно предоставлять клиенту информацию о кандидатах, прошедших собеседование
   • Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения
   • Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к кадровому агентству
   • Как помочь клиенту не затягивать принятие решения и не упустить наиболее подходящих кандидатов
   • Как взаимодействовать с клиентом и кандидатом в период прохождения испытательного срока
   • Как разрешать проблемы с оплатой услуг агентства, если они возникли
8. Executive search
   • Особенности технологии Executive search: цикл выполнения заказа
   • В каких случаях целесообразно применение этой технологии
   • Как собрать информацию о ведущих специалистах в определенной области рынка
   • Использование БД, Интернета, прессы
   • Налаживание сети информационных контактов в различных структурах
   • Разработка “легенды” для получения контактной информации и доступа к интересующему лицу
   • Сбор информации о конкретном специалисте
   • Специфика работы с потенциальными кандидатами, не задумывающимися о смене работы
   • Установление контакта с нужным специалистом
   • Соблюдение конфиденциальности и информационной безопасности
   • Сознательные информаторы и “использование втемную”
   • Выявление мотивов и приоритетов возможного кандидата
   • Как выбрать “правильную наживку” и не спугнуть при первой встрече, внушить доверие и не потревожить потенциального кандидата
   • Роль посредника между кандидатом и работодателем: консультант как представитель интересов “завербованного” специалиста

Что в итоге получают участники:

• Умение успешно руководить проектными группами
• Умение эффективно организовывать информационные потоки в рамках проекта
• Развитие гибкости в управлении, расширение спектра приемов управленческого воздействия
• Умение управлять взаимоотношениями в команде проекта, повышать продуктивность взаимодействия в команде, направлять и регламентировать командную деятельность
• Умение принимать командные решения и добиваться их реализации
• Способность содействовать максимальному раскрытию потенциала каждого члена команды
• Умение совместно преодолевать проблемные ситуации, конструктивно разрешать конфликты внутри команды, отстаивать свое мнение, не обижая других

Организационные условия:

Продолжительность тренинга: 16 часов (2 занятия по 8 часов)
Оптимальное количество участников: 8-20 человек
Тренинг адаптируется к целям и задачам конкретной управленческой команды.