Подходы к оценке персонала, вопросы

Вопрос  1 : Напишите, пожалуйста, (кратко) в чем Вы видите сильные/слабые стороны в традиционных неформализованных подходах к оценке персонала:
1)      Сильные

• знание специфики бизнеса
• привычность
• комплексная оценка
• хорошо за них платят
• не понятно, что конкретно подразумевается под фразой “неформализованные подходы к оценке персонала”
• много, дешево, не нужен комп
• Индивидуальный подход, мобильность процедуры
• новое
• Живое общение более гибко и менее травматично
• Более полное представление о кандидате, возможность задать вопрос по его рассказу
• логичные , обоснованные
• проверено
• простота использования
• Просты и понятны
• простота реализации
• Руководитель укрепляет лояльность своей команды, поощряя ее членов
• практичность использования
• в “традиционных неформализованных” подходах сильных сторон нет, есть только источники возникновения проблем
• При правильно выстроенной системе оценки дают важные качественные данные, позволяющие прогнозировать эффективность персонала на рабочем месте
• оценка профессионалной пригодности в той или иной сфере деятельности
• Глубина , более широкий охват
• привычность для коллектива (не вызывает сопротивления)
• живое общение
• не знаю
• ====
• Прогностичность
• понятны линейным руководителям, не требуют специального обучения, не требуют высокой квалификации сотрудников отдела персонала
• не требует повышения квалификации “эйчаров”
• Простота
• дают много дополнительной информации по ходу оценки
• Специаизированность, практичность
• информативны
• позволяют собрать наиболее адекватную информацию
• Простота
• —
• применение проф.опыта

2)      Слабые

• субъективизм оценщика, длительность
• низкая валидность, согласованность
• субъективность в интерпретации
• произвольность, зависимость от субъекта оценки
• не точность подхода
• может присутствовать субъективный фактор
• необъективны, ненаучны
• методики устаревают
• Зависимость от уровня оценщика
• ситуативно
• Субъективность
• Требует определенного количества времени
• не объективно
• недостоверность, много субьективизма
• низкая точность
• ограничение возможности подхода
• Оценка субъективна
• субъективность оценки
• отсутсвие проверенных проективных техник
• Низкая надёжность результатов, высока вероятность расхождения систем значений оценивающих и как следствие несопостовимые и недостоверные результаты
• субъективность, однобокость, неинформативность
• не всегда достаточно информации
• не знаю
• ====
• низкая надежность, результат оценки поверхностный, прогнозы построить невозможно или сложно
• “традиционные”: пора уже модернизировать бумажно-анкетную технологию и применять (хотя бы) ИТ-технологии.
• Субьективизм
• субъективность оценки, не всегда можно перевести в количественные показатели
• Субъективность, сложность разработки и приведения к стандартам
• субъективны, зависимы от квалификации интервьюера
• Сложны в обработке, трудно сравнивать результаты, полученные по разным сотрудникам
• Субъективность
• —
• субъективность

Вопрос 2:    Напишите, пожалуйста, (кратко) в чем Вы видите сильные/слабые стороны в компьютеризированных тестовых технологиях:

1)      Сильные

• удобно, быстро
• Оперативность и легкость обработки
• простота в обработке
• быстрый способ
• скорость
• удобный интерфейс, обработка, составление отчетов
• быстрота, обновление новыми методиками
• Быстро, достаточно просто
• системно
• Минимальные временные затраты
• Кандидат может написать не то, что думает
• систематизированые
• быстро, просто
• простота использования
• возможность разностороннего опроса
• позволяют быстро обрабатывать данные
• быстрота подсчета результатов
• наличие современного компьютера
• сильной стороной можно назвать легкость использования и относительно невысокую стоимость
• Простота использования, стандартизованность, возможность сравнивать результаты
• быстрота, массовость
• быстрота обработки , простота тестирования
• простота использования
• удобно
• быстрый результат
• ====
• Быстрота
• экономия временный и человеческих ресурсов, возможность получить комплексную картину
• не понацея, но дает вполне реальные личностные характеристики, которые не всегда во время интервью удается распознать (из собственного опыта)
• многовариантность, сокращение затрат времени, простота обработки данных
• менее затратны по времени
• Скорость и удобство проведения и обработки
• просты в обработке, экономичны по времени, объективны
• Не трудоемки, позволяют выстраивать рейтинги, можно дополнительно обрабатывать, проводить исследования
• Удобство
• —
• Время

2)      Слабые

• не учитываются факторы, не заложенные в алгоритм
• линейность выводов
• недостаточность развития, плохая валидизированность, отсутствие релевантной интерепретации полученных результатов
• сложность сбора данных
• формализованные, не дают возможности всесторонней оценки личности
• зависят от разработчиков
• невозможность подстраивать под конкретные задачи в плане управления персоналом, под специфику организации, бизнеса
• нужен комп
• шаблонность результатов
• монотонно
• Минимальное качество полученной информации
• Нет личного общения
• “не живые”,
• не объективно
• возможные ошибки в прогамме расчетов и оценки, стандартные (обобщенные) фразы при описании результатов
• Человека может оценить только человек
• нет обьективности
• не учитывают наблюдение за поведением испытуемого в процессе тестирования
• не всегда высокая точность оценки
• отсутствие компьютерных экспертных методик
• неприменимо для решения большей части задач, связанных с оценкой
• Довольно низкая прогностическая эффективность, сложность интерпретации результатов, применительно к конкретной деятельности
• не факт, что объективно
• высокая вероятность получения социально желаемых ответов
• неконтролируемо
• не учитываются индивидуальные особенности личности
• ======
• машина – не человек, риск не учесть тонкости, всегда требуется дополнительно проведение оценки без участия машины
• повышение квалификации “эйчаров”
• стоимость, необходимость обновления тестов
• однобокость анализа
• Необходимость анализа результатов “вручную”
• отсутствие обратной связи в случае неясного вопроса, слишком формализованны
• Невалидны, оцениваемые конструкты не применимы на практике, дают мало ценной информации
• Оценка сиюминутного состояния
• —
• неточность

В настоящем обзоре результатов мы привели все ответы участников, чтобы максимально представить все имеющиеся точки зрения на использование различных методов оценки персонала, а не только собственный взгляд на вопрос.

Надеемся, что предоставленная информация будет Вам полезна и послужит очередной толикой полезных знаний в Вашем профессиональном багаже!

Мы еще раз благодарим всех наших посетителей за участие в опросе!